¿El periodo de treinta días comienza de la fecha de separación del empleo, o comienza después que se finalicen los procedimientos de despacho?
Profesionales de recursos humanos, necesito clarificación sobre el comienzo del periodo de treinta días.
¿El periodo de
treinta días comienza de la fecha de separación del empleo, o comienza después que
se finalicen los procedimientos de despacho? Por favor, confirmen cuáles de las
interpretaciones son correctas. Parafraseo la pregunta. Gracias.
Escenario: Un empleado fue emitido una computadora portátil para el uso de trabajo. El empleado dimitió, y ha pasado más de un mes desde la efectividad de la dimisión, pero no ha devuelto la computadora portátil todavía. ¿Le darás el último sueldo?
ResponderEliminar¿No hay proceso de despacho?
EliminarSu analogía hipotética es respuesta a la publicación original.
EliminarEl día de separación es indicado claramente en el memorándum. Los objetos que no se devuelven a tiempo son incluidos en el cálculo del último sueldo. Hay que obligar al empleado que firme un documento de no-reclamación junto con la autorización para reducir. Produce el cheque que necesita obtenerse en tu oficina para que puedas obligarle a firmar y reconocer que tenga los objetos poseídos por la compañía.
EliminarEstás preguntando sobre cuándo empieza la cuenta del periodo de treinta días. Solo hay una respuesta a tu pregunta, y se puede encontrar en el memorándum de la labor número 6, serie 2020: “El último sueldo se emitirá dentro de treinta (30) días de la fecha de separación o la terminación del empleo.” El pasaje es muy claro.
ResponderEliminarPara más claridad, podemos ilustrar así: Si la fecha de efectividad de la separación/destitución es el 31 de diciembre de 2024, el 30º día es el 30 de enero de 2025. No puede haber otra interpretación sobre cuándo empieza la cuenta.
Ahora, hay que entender por qué el memorándum laboral está escrito así. Para entender la razón, necesitamos reconocer que el mandato del Departamento de la Labor y el Empleo es proteger los empleados de empleadores inescrupulosos (y créeme, existen muchos) que alarga a propósito la agonía de los empleados. El último año, un total de 36 miembros en este grupo me enviaron mensajes privados, pidiéndome la ayuda porque sus empleadores no les habían pagado el último sueldo por más de tres meses después de salir de sus propias compañías (un empleado recibió su sueldo después de siete meses). Algunos fueron contados que su despacho aún se estaba procesando porque el equipo de recursos humanos tuvo otras prioridades más importantes. Otras compañías les contaron que sus despachos aún estaban en camino y/o colocado con alguien que “estuvo demasiado ocupado”. Aún peor, hubo algunas compañías que no respondieron a los seguimientos. Imagina que hubo un miembro que se me aproximaba y me contó que envió un seguimiento con el equipo de recursos humanos por más de docena de las veces por correo y mensaje instante. Sin embargo, dado que no hubo ninguna respuesta, tuvo que ir personalmente a Manila (se reubicó con su marido en Cagayán de Oro), y acabó de recibir la noticia del equipo de recursos humanos que necesitaba otra semana adicional procesar su despacho. ¡Sus costes de viaje superaron su último sueldo!
EliminarPara resumir, estos empleadores inescrupulosos suelen andar con rodeos. Estos empleadores han convertido en arma el proceso de despejo para retrasar a propósito el otorgamiento del último sueldo.
El Departamento de la Labor y el Empleo odia este acto. Es la razón por la que emitió el Memorándum laboral número 6, serie 2020. El Memorándum recuerda a los empleadores sobre la importancia del pago puntual, consistente con el Artículo 116 del Código de la Labor. Avisa a los empleadores inescrupulosos que las compañías que fallan pagar los sueldos a tiempo (el último sueldo es considerado también) están sujetos a penalizaciones, que pueden incluir indemnizaciones por daños causados por el retraso. Por eso, existe el mecanismo de cumplimiento en la cuarta sección del Memorándum. Tiene razón, ¿no? Retrasar el pago del último sueldo causa estrés o el agobio financiero para los empleados, que dependen de su último cheque por los gastos que incurrirán cuando buscan su próximo trabajo (o sostenerlos mientras están desempleados).
Así que, el mensaje del Memorándum laboral es claro: no retrasen ilegalmente el desembolso del dinero ganado por el empleado. Hay que desembolsarlo dentro de la fecha efectiva de la separación del empleado. Hay que resaltar: retrasar ilegalmente. No significa que el empleador se convierta en rehén como sea antes del fin de esos 30 días. En todas las leyes, hay excepciones legales. Pero, la compañía debe poder probar que cualquier retraso no fue causado por la compañía, es decir, el empleado causó de verdad el retraso. Por ejemplo, si el empleado se ausentó el 1 de diciembre de 2024 y nunca apareció en la oficina para trabajar, y luego apareció de nuevo el 2 de enero de 2025, exigiendo su último sueldo, luego el empleador tiene obviamente el derecho no darlo. No debe ser restringido por el reglamento de 30 días en el Memorándum laboral porque no desembolsa el último sueldo por razones legalmente justificables.
Esto es precisamente la razón el equipo de recursos humanos tiene que imponer líneas directrices claras de políticas donde era el director de recursos humanos. El momento que los empleados entregaran sus cartas de dimisión, recibieron un paquete de separación. El paquete contenía los documentos necesarios para asegurar una salida suave. Se indica en el horario la devolución de tareas pendientes. El formulario de la entrevista de salida está encerrado, que el empleado debe completar y traer durante la entrevista de salida con el equipo de recursos humanos, programada también en el horario. Se encierra una copia de la cesión, así que el empleado puede revisarla (o consultar con un abogado) antes de firmarla y entregarla al equipo de recursos humanos cuando recibe su último sueldo. También se encierran tres copias originales del certificado de empleo en el paquete, con una nota que le permite pedir más si lo necesita. Mientras tanto, se inicia el proceso de despacho por el equipo de recursos humanos y el empleado no tiene ningún involucramiento en el proceso. El empleado no trae el despacho de un firmante a otro. El enrutamiento del despacho se hace por cualquier oficial de recursos humanos, que envía el formulario de despacho por correo electrónico a los firmantes, que tienen la obligación responder dentro de una semana. Solo hay dos tipos de respuestas: el primero es autorizado y el segundo es pendiente (con las razones específicas). Ten en mente que no se transmite el despacho. Los correos separados individuales son enviados a cada firmante para que no se pierda tiempo esperar. La vez que el empleado reciba todas las respuestas por correo electrónico, imprime una copia física del formulario de despacho, pone una estampilla que dice “electrónicamente firmado” por encima de los nombres firmantes y me deja firmarlo en persona. El despacho fue completado en menos de tres semanas. Con un proceso de despacho definido, el equipo de recursos humanos tiene toda la documentación que necesita para probar que la compañía no fuera irresponsable ni negligente por la que se retiene el último sueldo. Siempre podremos demostrar al Departamento de la Labor y el Empleo que la compañía no hace el atraso.
EliminarPor último, el equipo de recursos humanos tiene que tener penalizaciones y sanciones para los que atrasan el proceso de despacho. Hace tiempo, incluso antes de la emisión del Memorándum de la Labor número 6—20, tuvimos un vicepresidente asistente delincuente, que a pesar de los seguimientos repetitivos de mis oficiales en recursos humanos, tomó dos semanas para firmar un despacho de un empleado (la norma es una semana). Aunque afirmaba que su cantidad de trabajo era extremamente pesado, le conté que su excusa no justificaba pender el proceso por dos semanas. Así que, le castigué por la negligencia, le suspendí por tres días, no le di ningún aumento de sueldo, y lo quité como una de las personas autorizadas del proceso de despacho. El equipo de recursos humanos necesita hacer una declaración fuerte que la compañía está expuesta al riesgo legal cuando se descubre que tiene culpa en el atraso de desembolsar el último sueldo.
La ley solo protegerá al empleador solo si es la culpa del empleado. Si la evidencia prueba que el empleador era el delincuente, será responsable.