Sobre candidatos que piden más sueldo que su experiencia que tiene
Acabo de leer esta publicación (foto) de un miembro anónimo y quería compartir y contribuir mis perspicacias. Sin embargo, la opción para comentar fue desactivada, así que publico mis comentarios de modo separado, con la esperanza que el miembro anónimo los lea.
“¡Cuento! Había un candidato que nos solicita recientemente trabajo por ser un asistente de recursos humanos. Durante la entrevista, fue bueno porque tuvo experiencia trabajar como cafetero y quería aprender. Sin embargo, cuando hablábamos sobre el sueldo mínimo que podíamos ofrecerle ya que no tenía experiencia en el campo de recursos humanos, nos pide exigentemente cien mil (₱100,000) pesos porque también se graduó con honores. Se negó con la cabeza y salió de la entrevista. ¿Acaso ustedes tuvieron candidatos como así? ¡Muchas gracias!”
Asumo que tu pregunta es retórica, ya que todo el mundo sabe que no todos los solicitantes de trabajo piden cien mil pesos como sueldo de comienzo porque tienen la experiencia relevante.
Como profesional de recursos humanos, siempre aseguro que la gente que entrevisto se daría cuenta que nuestra interacción sea una experiencia significativa con aprendizaje. De alguna manera, considero que es mi responsabilidad iluminar a los candidatos que pueden tener actitudes que les previenen contratarse en buenos trabajos. Es una desgracia cuando tiene el talento, pero su estado mental sea así. Mientras yo rechazaría tal candidato durante la entrevista, exigiría algún esfuerzo abrir sus ojos y hacerle a darse cuenta que se ha sobreestimado a sí mismo, para enmendar su actitud y prepararle para la próxima entrevista.
Había una vez donde entrevisté a alguien similar, pero para una posición de un oficial de recursos humanos. Este candidato también sintió que merece recibir un sueldo con seis cifras, aunque tenía experiencia superficial. Lo que podía ofrecerle era definitivamente más bajo. Pero en lugar de decirle eso, le dije, “Sí, nuestra compañía siempre tiene la voluntad pagar por el talento.” Personalmente, no creo en los rangos de sueldo. Incluso si tenemos tal política, si detecto a alguien que debemos contratar, especialmente alguien que puede reemplazarme en el futuro, tengo la voluntad superar el rango máximo de sueldo si estoy convencido que el candidato es una gema. ¿Cómo lo determino? Le planteo al candidato tres preguntas sencillas:
¿Con tu perspectiva, qué es la mejor técnica o el mejor modelo para determinar si el candidato al que entrevistas va a robar dinero de la compañía? ¿Por qué dices que es el modelo más efectivo?
¿Cómo determinas si el rango de sueldo de una posición o un nivel es competitivo con respecto a la industria?
¿Cuáles son los requisitos para la destitución del empleo debido a causas justas y cuál artículo en Código de la Labor dice así?
El solicitante no pudo contestar ninguna de mis tres preguntas. Se sintió incómodo cuando llamé a uno de mis generalistas de recursos humanos que entrara en mi oficina. Luego, le pregunté las tres mismas preguntas y las contestó fácilmente. Le agradecí al generalista, y él regresó a su trabajo. Le encaré al candidato y le pregunté: “He aquí mi cuarto y última pregunta. Le pago a mi generalista menos de seis cifras. Si yo te contratara y recibieras el sueldo que quieres, ¿pensarías que soy injusto a mi generalista?”
Tampoco pudo contestar mi última pregunta. Basándose en su expresión facial y su respuesta humilde, “Gracias, señor. Pienso que sé lo que quieres decir.” Estoy seguro que su interacción conmigo fue una experiencia para mejorar su carácter. Por supuesto, tenía la última decisión si va a cambiar su propio carácter o no. No me importa, porque hice mi trabajo. De hecho, superé lo que mi trabajo necesitaba.
Creo que la profesión de recursos humanos debe ser una catalizadora de cambio, no solo dentro de la organización. Si pudiéramos conmover los corazones de mucha gente y cambiar las mentes, los profesionales de recursos humanos tendrían más valor en el mundo corporativo.
Mientras otros miembros decidieron burlarse de la publicación e insultar al candidato, el señor creó una publicación perspicaz con respecto a la publicación. Espero que esta comunidad siga este método más frecuentemente.
ResponderEliminarCuando solicité trabajo en una empresa de investigación hace poco, durante la cuestión sobre el sueldo, solo cité una figura que sorprendió mis entrevistadores. Me preguntaron por qué mi precio es bajo en lugar de mi logro de educación. Les respondí, “porque no me veo tener el conocimiento para justificar un sueldo más alto, dado que no estoy consciente del trabajo que tendré que hacer.” Los solicitantes deben aceptar el hecho ahora que la educación solo juega con factor con su empleo, y hay otras facetas incluidas.
ResponderEliminarEstoy curioso. ¿Te dio más de tu sueldo preferido en el final?
EliminarSí, señor. Me dio. No es un salto grande, pero fue inesperado y apreciado.
EliminarEs fantástico oír. Tu respuesta encarna mucho sobre tu integridad como solicitante. Gracias por satisfacer mi curiosidad.
EliminarNo hay problemas, señor. Estoy contento satisfacerte. Ahora que estoy en el otro lado de la mesa, nos ayuda a tener otra perspectiva de estas entrevistas.
EliminarSi alguien puede contestar la primera pregunta por mí, estaré agradecida. 😁
ResponderEliminarSerá mejor si tengamos las respuestas de todas las preguntas para nuestra referencia. 😊
EliminarCopiando las respuestas, ¡jaja! En serio, supongo que puedas preguntar al solicitante lo que haría cuando vea un colega de trabajo que roba de la compañía. Su respuesta reflexionará sus valores y si es algo que haría potencialmente, aunque tiene rapidez, es fácil decir que va a informárselo a la administración. Si otras personas tienen otras opiniones, creo que hay personas que beneficiarán de este asunto, yo incluido. 😂
EliminarDe hecho, admito que no son preguntas originales. Esas fueron entre las muchas preguntas que me plantearon durante mi entrevista grupal en un banco hace muchos años, cuando me consideraron contratarme como director de recursos humanos, donde tuve éxito conseguir. La primera pregunta fue planteada por el presidente de la junta directiva, la segunda pregunta fue planteada por el director financiero, y la tercera pregunta fue planteada por el director consejero de legalidades. He aquí las respuestas, según mi memoria.
Eliminar1. No existe un solo mejor modelo de entrevista para determinar si un solicitante de trabajo va a robar de tu compañía en algún día. Sin importa qué modelo o técnica que usas, nunca podrás pronosticar con certeza absoluta lo que un ser humano haría en el futuro. Si tuviéramos ese tipo de “bola de cristal”, entonces, ¡caray! Tendríamos un escenario perfecto donde ningún empleado puede robar de ninguna organización. Sin embargo, no es el caso, especialmente en un banco, que está expuesto al riesgo de delitos de guante blanco todos los días. Últimamente, un ser humano es la variable más impredecible en cualquier organización. Lo mejor que podemos hacer es asegurar que los que son responsables por investigar candidatos de trabajo son hábiles en la lectura de gente que tienen la profundidad de experiencia discernir y detectar banderas rojas y errores de carácter. Esto es lo que traigo a tu organización, si tengo la oportunidad dirigir tu función de recursos humanos. Puedo equipar no solo el equipo de recursos humanos sino también los directores y supervisores en la detección de estas banderas rojas durante las entrevistas para que puedan tomar decisiones sabias de contratación. He entrevistado miles de candidatos a todos los niveles por los últimos 20 años. Tuve suerte que mis empleadores anteriores me enviaron a varios programas comprensivos de entrenamiento como los métodos de interrogación que puedes ver un mi currículo vitae, que asistí en Nueva Orleans, dirigido por un experto que tuvo experiencia anterior en la Oficina Federal de Investigación. Pero, este entrenamiento es insuficiente. De hecho, al final de esta entrevista, te preguntarás si lo que he dicho era la verdad. Al final, apostarás en tu profundidad de experiencia con el trato de gente para determinar si sea el trato real u otro candidato que bromeaba. Así es porque tu experiencia es cien veces mejor que cualquier programa de entrenamiento. Y es mi única proposición de venta aquí. Mientras tengo las fundaciones teóricas, se complementan pesadamente con décadas de experiencia en recursos humanos por mirar directamente a personas en el ojo y confiar en esa experiencia para determinar si contrato un fraudulento o no. Así que, en mi libro, la experiencia sobresale de otros modelos de entrevista.
Eliminar2. Solo hay una manera determinar la competitividad de sueldos—es tener datos competitivos en tus manos. Ese es la única manera sistemática y lógica para asegurar que una compañía pueda atraer y retener gente por medio de remuneración estratégica. Siempre persigo las empresas que son confiables en recoger tales datos. Sabemos lo que son, y solo son pocos, unos tres o cuatro en el mercado. Por cierto, nos costará, pero no puedes poner una etiqueta de precios en la exactitud y en la confiabilidad. Además, he usado estas empresas por más de quince años y puedo garantizar que sus bases de datos llegan cerca de las verdaderas figuras del mercado. La vez que tengas esta información crucial sobre cómo les pagan los competidores a sus empleados, el resto queda fácil. Todo lo que se necesita es determinar nuestra filosofía de compensación y estar de acuerdo sobre el percentil del mercado que queremos poner nuestra mediana por cada grado de sueldo. Pero por supuesto, al hacer esto, afectará el coste, especialmente si la dirección es estar al 70º percentil del mercado o más alto. Esta es la razón por la que, en mi trabajo anterior, he trabajado con personas como tú, señor director financiero. Estás en la mejor posición contarme lo que es asequible para la compañía. Quiero decir, puedo proponer todos los programas para mejorar el sueldo, pero si nuestros beneficios o lucros no pueden proporcionarlos, solo sería una ilusión vana. Después de todo, la rentabilidad es la habilidad comprar mañana, ¿verdad?
Eliminar3. No soy abogado como tú, señor, pero dejo de lado mi modestia, conozco el Código de la Labor como la palma de mis manos—la ley, junto con los reglamentos y las regulaciones de implementación, y la jurisprudencia del Tribunal Supremo. También guardo con las órdenes del Departamento de la Labor y el Empleo y los dictámenes laborales. Pero no puedo garantizarte que ningún empleado va a pleitear contra nosotros. Pero lo que puedo garantizarte es que no perderemos en la corte laboral cuando nos demandan. Voy a arriesgar mi trabajo para este, como hice con mis empleadores anteriores. He gestionado más de 3,000 casos de despedida/destitución con unos 10% de esos casos solicitados en la Comisión de Labores Nacionales. Es aproximadamente 300 casos de destitución ilegal. Tengo el orgullo que no he perdido ningún caso hasta la actualidad y quiero mantener mi historial hasta el día que jubile. Estoy listo tener esa dedicación a cualquier empleador en el futuro, incluyendo tu compañía, si tengo la oportunidad. Pero para contestar tu pregunta, los requisitos de la despedida/destitución pueden encontrarse en el artículo 297 del Código de la Labor, que fue anteriormente el artículo 282 antes de la ley era enmendada en 2015. El artículo 297 y sus líneas directrices, junto con la jurisprudencia, hacen claros que la causa justa es insuficiente. El debido proceso es también necesario en todos los casos de despedida/destitución y ese es evidenciado por tanto la emisión el memorándum de demostrar la causa justa o aviso para explicar, como por la conducta de una audiencia administrativa. Es porque el debido proceso es consagrado no solo en el Código de la Labor, sino también en la Constitución, específicamente artículo 3 en la carta de derechos, que especifica que “Nadie podrá ser privado de la vida, la libertad, o la propiedad sino mediante el oportuno procedimiento legal, ni se podrá denegar a nadie la igualdad ante la ley.” Nuestros trabajos son considerados nuestra propiedad, como fallado el Tribunal Supremo en Callanta vs. Carnación Filipinas. Por lo tanto, nadie puede privar arbitrariamente los empleados de sus trabajos porque no es constitucional.
EliminarNo creo que necesito proveer la respuesta a la última pregunta, porque la respuesta es obvia.
EliminarEspero que mi respuesta te beneficie, junto con los otros miembros que plantean la misma pregunta como tuya.