Sobre un empleado regular que solo entregó su carta de dimisión inmediatamente efectiva: ¿Qué hacemos?
Necesito vuestras ideas:
¿Qué pasa si un empleado regular entregó su carta de dimisión inmediatamente efectiva, pero la administración no le contó devolver propiamente las propiedades de la compañía, no en treinta días sino en quince días? El empleado no siguió las reglas y solo dejó una lista de devoluciones, carta de dimisión, y equipaje sobre su escritorio.
1. ¿Es considerado ausente sin permiso? Tratábamos de contarle que nos entregue el informe.
2. ¿Podemos guardar su último sueldo?
3. ¿Cuáles son las acciones aplicables?
Gracias por las respuestas a continuación.
Mejor respuesta destacada
Para saber lo que necesitas hacer en tu situación, hay que entender la ley.
Así que, ¿qué dice la ley? El artículo 300 del código de la labor es claro. Los empleados que van a dimitir deben proveer un aviso de treinta días. Es la ley. Dado que tu empleado abandonó su trabajo después de entregar su carta de dimisión sin proveer el aviso de treinta días, infringió la ley. No hay mucha gente, incluyendo los profesionales de recursos humanos, que saben este hecho. Piensan que estos empleados infringieron una política de la compañía.
¿Qué significa cuando la ley dice que los empleados deben proveer un aviso de treinta días? Significa que este aviso de treinta días es un derecho legal del empleador. Por tanto, tu empleado infringió tus derechos como empleador. Por cierto, cuando alguien infringe tus derechos, tienes el derecho para remediar legalmente y puedes demandarle por los daños.
Es lo que necesitas entender primero para que puedas apreciar las respuestas a tus tres preguntas. Ahora, voy a contestar tus preguntas:
1) Por supuesto. Esta situación es considerada ausente sin permiso oficial. Así que, ¿tu empleado solicitó un permiso para ausentarse? No lo hizo. Dado que es esperado que trabaja por treinta días, es considerado ausente sin permiso oficial.
2) Por supuesto. Como reglamento general, los empleadores no pueden retener el último sueldo de los empleados. Sin embargo, existen excepciones. En un caso presentado en 4 de febrero de 2015, el Tribunal Supremo dijo en su fallo que “nuestra ley apoya la institución de los empleadores de los procedimientos de despacho antes de la emisión de sueldos.” Además, el artículo 1706 del Código Civil especifica que “la retención de sueldos, salvo que el deber de una deuda, no será hecha por el empleador.” La deuda, en este caso, se refiere a cualquier obligación debida del empleado al empleador. Incluye cualquier contabilidad que el empleador puede tener al empleador.
3) En lugar de considerar que el empleador dimitió de tu compañía, tienes la opción terminar su empleo. También tienes la opción demandarle por los daños, para que puedas recuperar los costes innecesarios que incurrió tu compañía como resultado de la violación del empleado de tu derecho de recibir el aviso de treinta días (por ejemplo, la interrupción operacional, tiempo inadecuado para buscar reemplazos, etcétera). Sin embargo, no puedes destituir o despedir arbitrariamente a un empleado, incluyendo los que dimiten sin el aviso de treinta días. Primero, hay que enviarle una orden para regresar al trabajo, que deberías enviar por correo electrónico registrado — el método legalmente aceptado — a la dirección anteriormente conocida. Si el empleado rechaza a regresar al trabajo, puedes terminar su empleo. ¿Por qué? Porque “la desobediencia voluntaria de las órdenes legales del empleador” es una de las ofensas destituibles listadas en el artículo 297 del Código de la Labor. La orden para regresar al trabajo es legal, y el incumplimiento es equivalente a la desobediencia voluntaria. Luego, necesitas emitir un aviso de destitución/despedida, enviada al empleador por correo electrónico registrado. Te recomiendo que envíes toda la comunicación a los empleados por correo para que tengan prueba adicional de entrega. Guarda los recibos de la oficina postal y el correo, porque necesitas presentarlos, si el empleado decide a pleitear contra tu compañía sobre un caso de la destitución ilegal.
En mi webinario “Hacer el juicio: aplicaciones prácticas del Código de la Labor en el proceso disciplinario,” muchos participantes se quejaban que la destitución inmediata se convirtió en una “práctica” en sus compañías. Los empleados ignoraron francamente la ley y no vinieron a trabajar después de dejar sus cartas de dimisión sobre el escritorio de sus supervisores. Me preguntaron cómo puedo prevenir esta práctica. Les conté que fui un director de varias compañías donde esta práctica es rampante. Simplemente, demandé contra dos o tres empleados en el tribunal por los daños. Por cierto, recuperé probablemente un mes del sueldo del empleado, que era menos de las tarifas legales que tuve que pagarle al abogado. Sin embargo, tuve éxito en el detenimiento de las dimisiones inmediatas. Cuando los empleados aprendieron que sus colegas dimitidos fueron instruidos aparecer en el tribunal y darme su dinero enfrente del juez, tuvieron que pensar tres veces si quisieron ser sujetos a tal experiencia humillante y vergonzosa. No hubo otro empleado que se atrevía a desafiar la ley poco después.
Buenos días, señor. ¿Qué pasa si la razón del empleador en su dimisión se basa en el artículo 300, párrafo B del Código de la Labor? ¿Todavía tiene que proveer el aviso de treinta días?
ResponderEliminarBueno, pues, asumo que has leído la sección B del artículo 300, dado que la mencionaste específicamente. Lógicamente, por lo tanto, sabrías que la sección dicha enumera las excepciones, es decir, las condiciones cuando la ley permite que los empleados dimiten sin el aviso de treinta días. Por tanto, la respuesta a tu pregunta es discutible y académica. El empleado no tiene que proveer el aviso de treinta días si la razón es una o más de esas excepciones mencionadas.
EliminarSin embargo, nunca pienses que un empleado que dimite puede “convertir en arma” esas excepciones. Algunos empleados piensan que cuando su jefe les regaña por hacer trabajo flojo, puede dimitir inmediatamente e invocar “insulto grave”. ¡Por cierto no! No significa que los empleados pueden salir inmediatamente justo porque se avergüenzan por el regaño del jefe. Algunos empleados tienen piel de cebolla y lloran cuando el jefe les dice, “Yo te esperaba que haces el trabajo con cien por ciento de esfuerzo. Todo que hiciste era menos de diez por ciento. Estoy decepcionado y fracasaste miserablemente en esta tarea. Deberías tomar con seriedad este trabajo si quieres continuar a trabajar en esta compañía.” Mientras las palabras son ásperas, nunca pueden considerarse como insulto grave. No es válido en el tribunal de la labor.
Pero, si el jefe maldice al empleado con fuerza o dice algo como, “¡Pendejo! ¡Mi mascota, un loro, puede hacer el trabajo mejor que ti! ¿Dejaste tu cerebro en casa otra vez? ¡Cuéntale a tu esposa que te recuerde que lo traigas a la oficina todos los días!” Es otra historia. Es evidentemente un insulto grave a la persona o el honor del empleado. Seguramente, cualquier árbitro de la labor puede decir que el aviso de treinta días no es justificado.
Creo que no es una amonestación o una reprimenda simple, señor. De lo que conozco, un director escolar propagó chisme contra una maestra. Un ejemplo es “¿por qué se convirtió en profesora? ¡Qué tontería!” Todos los profesores lo oyeron, entre otras cosas. Otro ejemplo se trata de un oficial escolar que favorece a alguien que es un adulador mientras humilla o degrada al otro empleado.
EliminarEs exactamente lo que quise decir en mi explicación. Si dices que el empleado estuvo insultado por el jefe, luego corresponde a las excepciones de la destitución inmediata según el artículo 300. Por cierto, la frase “insulto grave” no es algo que se debe interpretar por el empleado ni el empleador. Siempre será la interpretación del tribunal laboral. Así que, si el empleado ya no decide a trabajar poco después de entregar su carta de dimisión, el empleador tiene el derecho demandarle por ausentarse sin permiso. Emite una orden para regresar al trabajo, y despide al empleado si no obedece la orden. Lo que sucede a continuación depende del empleado. Si decide objetar la destitución y afirmar que estuvo insultado, luego debe pleitear y presentar su queja en la Comisión Nacional de Relaciones Laborales. Después de eso, el árbitro laboral tiene el poder decidir si la frase, “¿Por qué se convirtió en profesora? ¡Qué tontería!” es un insulto grave.
EliminarPosdata: Olvida de favorecer un lisonjero. No hay ningún empleador en el mundo que perdió un caso laboral por hacer eso. Los empleadores solo reciben daño por ofender a los empleados, no por favorecerlos.