La confusión entre 180 días y 6 meses en contratos: ¿son días del calendario?
Buenos días a todos. Quiero preguntar, ¿es necesario especificar la fecha de comienzo y de caducidad de un contrato probatorio? Es confuso debido al fallo de 180 días: si el 23 de octubre de 2024 es la fecha de comienzo, ¿el 20 de abril de 2025 es la fecha de caducidad? ¿Se necesita esta explicación en el contrato o puede decir una cláusula como así: "La probación no supera el periodo de seis meses"?
Entiendo por qué estás confundida. De hecho, muchos profesionales de recursos humanos están confundidos también. Aquí presento algunos ejemplos porque hay tanta confusión sobre el reglamento de “180 días” y “6 meses”.
ResponderEliminarPrimero, el Código Laboral no menciona nada sobre el reglamento de 180 días. El artículo 296 dice simplemente, “El empleo probatorio no excede seis meses de la fecha de comienzo de trabajo por el empleado.”
Segundo, el artículo 13 del Código Civil especifica que “si los meses son nombrados por sus nombres, se calculan por el número de días que tienen respectivamente.” Para ilustrar, el 1 de enero al 30 de junio tendría 181 días (182 días durante el año bisiesto) mientras el 1 de junio al 31 de diciembre tendría 184 días.
Tercero, sección 31 de la orden ejecutiva número 292 abrogó el artículo 13 del Código Civil y especificó que “un mes será entendido como 30 días del calendario, a menos que refiere a un mes específico del calendario, en lo cual será calculado de acuerdo con el número de días que contiene el mes específico”.
Cuarto, siquiera la jurisprudencia parece ser inconsistente. Hubo fallos por el Tribunal Supremo donde usó el reglamento de 180 días para determinar el final del empleo probatorio. En el caso de Mitsubishi Motors Phils. Vs. Chrysler Phils. Unión Laboral, el Tribunal Supremo falló en favor de un empleado probatorio contratado el 27 de mayo de 1996 y fue despedido el 26 de noviembre de 1996. Dado que había 183 días del 27 de mayo al 26 de noviembre, el Tribunal Supremo falló que la compañía superó el límite por tres días y que el empleado ya es regular.
Sin embargo, en el caso de Middleby Corp. Vs. Radin Alcira, el Tribunal Supremo falló en favor del empleador, que contrató el empleado probatorio el 20 de mayo y lo despidió el 20 de noviembre (184 días después). El Tribunal Supremo no usó el reglamento de 180 días. En cambio, dijo que “el cálculo del periodo de seis meses es reconocido de la fecha de contratación hasta la misma fecha del calendario del sexto mes. El número de días en cada mes es irrelevante.”
Poco después, los fallos del Tribunal Supremo ignoraron el reglamento de 180 días. En el caso de Metrobank vs. Karen Jaso, el banco contrató la empleada el 16 de julio de 2012 y la despidió el 15 de enero de 2013. El Tribunal Supremo falló que, al momento de la despedida, la empleada todavía era una empleada probatoria, incluso si el 180º día debía ser el 12 de enero de 2013.
Así que, ¿qué deberías hacer como oficial de recursos humanos? ¿Cuál sigues? ¿180 días o 6 meses? Pues, he estado conduciendo desde mi adolescencia (ahora tengo 66 años), y lo que aprendí es esto: cuando el límite de velocidad es de 100 kilómetros por hora, no te lo aproximes. Tu velocímetro puede decir 97 kilómetros por hora, pero las cámaras ocultas instaladas por la Oficina de Transportación Terrena en la carretera no pueden estar calibradas con tu velocímetro. Las cámaras pueden detectar una velocidad más rápida de la que está indicada en tu velocímetro, y si hacen así, tienes que aguantar el dolor pagar las multas y asistir un seminario de seguridad. Para resumir, decide si vas a regularizar o no regularizar tus empleados probatorios por el quinto mes y asegura de que salgan por la primera o segunda semana del sexto mes. No procrastines a menos que quieras tener un infarto cada vez que necesitas despedir a un empleado probatorio. En cuanto a la redacción en el contrato de empleo, en todos los bancos donde fui el director de recursos humanos, nunca he indicado la fecha específica al final del periodo probatorio. La cláusula era simple: “Eres contratado como esta posición de estado probatorio de 6 meses desde esta fecha de contratación.” No hay ninguna ley que obliga a los empleadores que indiquen la fecha final del periodo probatorio.
EliminarSiempre hago hincapié a mis participantes en mis webinarios: “Cuando hay duda, la labor decidirá en favor de la labor.” Nuestro trabajo como oficiales de recursos humanos no es crear ninguna duda en la mente del árbitro de la labor. Piensa conservativamente. Piensa cautelosamente. Decide durante el quinto mes y no indiques el final del periodo de probación en el contrato. De otro, abrirás una ventana de duda.
Muchas gracias por tu explicación, señor.
EliminarUn gran placer. El verdadero aprendizaje no solo abarca saber la respuesta a algo que no sabemos, sino también entender la razón no sabemos la respuesta. Por eso, tomé mi tiempo explicar el reglamento de 180 días.
EliminarEl periodo probatorio no necesita especificarse en el contrato de empleo. Se especifica en el Código Laboral que es seis meses o 180 días de calendario o menos, dependiendo del equipo de recursos humanos. Al llegar el 181er día, el empleado se convertirá automáticamente en empleado regular.
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