Sobre un empleado probatorio despedido sin ninguna evaluación de rendimiento: ¿es válida la despedida?
Si un empleado probatorio fue despedido debido al fracaso de cumplir con los estándares de rendimiento, pero no realizaba una evaluación de rendimiento y solo recibió un aviso de terminación del empleo, ¿es válida la despedida?
No
ResponderEliminarEs válido si el empleado probatorio se le hizo estar consciente de los estándares de la regularización al comienzo del empleo. Es verdad que cuando el empleado emite una queja de la despedida ilegal, la administración debe poder probar que el empleado está consciente de tales estándares. La única prueba que aceptará el árbitro de la labor es un documento donde se enumeran los estándares específicos, con las firmas de tanto el empleado como el supervisor inmediato presentadas en el documento, que deben tener la fecha desde el comienzo del empleo. He gestionado con docenas de casos de empleados probatorios que emitieron quejas de la despedida ilegal contra las compañías en las que fui el director de recursos humanos. Ninguno de ellos ganaron. Todo lo que hice era presentar el dicho documento al árbitro de la labor, que le preguntó al empleado, "¿Es tu firma?" Se acabó la audiencia en menos de 30 minutos.
ResponderEliminarLa ley da a los empleadores la flexibilidad razonable para establecer los estándares de la regulación. El árbitro de la labor nunca cuestiona los estándares. Sin embargo, exigirá la prueba que los estándares fueron mencionados al empleado probatorio desde el comienzo. Sin la prueba, las probabilidades de que gana la compañía es casi cero.
No hay mucha gente que también sabe que el empleador no necesita emitir un aviso para explicar para despedir a un empleado probatorio por fracasar cumplir con los estándares. ¿Por qué? Porque la jurisprudencia dicta que hacer consciente el empleado a los estándares es suficiente. Cuando el empleado no cumple con los estándares, todo lo que necesita hacer el empleador es emitir el aviso de despedida. Por supuesto, la mejor práctica es dar al empleado probatorio la retroalimentación por qué fracasó cumplir con los estándares, pero no se necesita emitir el aviso para explicar porque el reglamento de dos avisos no es aplicable al empleo probatorio.
Para resumir, mientras es ideal que el empleador hable con los empleados probatorios de modo formal en cuanto a su rendimiento, no es requisito legal. Un empleador que emite meramente el aviso de despedida sin evaluación de rendimiento no conlleva un acto negligente. El único requisito legal es que el empleado probatorio está consciente de los requisitos de la regularización desde el comienzo de su empleo, no desde el momento en que es despedido.