Mi sobrino fue suspendido en su trabajo sin debido proceso
Me gustaría pedir perspicacias y sobre lo que podemos hacer en esta situación.
Mi sobrino está trabajando como personal en una cafetería de alta calidad en la Ciudad Global de Bonifacio. Su director le contó el día de la auditoría que si ve alguna desviación en su rendimiento, lo suspenderá. Un cajero también oyó este comentario. Eventualmente, el director vio un residuo de etiqueta en el lugar de bar y mandó una suspensión de tres días. Mi sobrino no puede trabajar ahora.
Hemos discutido del asunto y le contamos que si hay una decisión por tales casos en que creemos, tiene el derecho pedir el debido proceso y debe haber un documento que debería firmar antes de ser suspendido. Después de apresurarlo varias veces, mi sobrino llegó a llamarle al equipo de recursos humanos para confirmar si recibió la notificación de su suspensión y existía un documento de ella. El equipo de los recursos humanos confirmó que no había sabido nada de la suspensión y no había tenido tampoco los documentos.
Así que hoy, el equipo de recursos humanos le dio un aviso para explicar, y le pidió que lo firmara. La fecha indicada era el 22 de marzo, y el equipo le contó, "Lo siento por la emisión tarde."
Le conté a mi sobrino que no lo firmara el documento todavía y confirmara el propósito del documento, si ya fue decidida la suspensión.
¿Qué puede hacer mi sobrino sobre este tipo de irregularidad? Gracias por las respuestas con antelación.
Parece que el café es de alta calidad en la compañía de tu sobrino… pero tanto el equipo de recursos humanos como la administración son de baja calidad. Sin duda, la administración cometió un acto legal llamado la suspensión ilegal. Los empleados son muy familiarizados con el término “despido ilegal”, pero muchos no son conscientes de la suspensión ilegal. Sí, ¡existen tales cosas! Y sucede cuando:
ResponderEliminar1. No hay evidencia por causas justificadas.
No puedo acertar si hay evidencia sustancial por causas justificadas o justas, dado que tu narrativa no presenta ningunos detalles como tal, salvo que tu sobrino estuvo negligente de limpiar un residuo de etiqueta en el bar. Asumiendo el Código de la Conducta indica este acto como fundamento para penalizarle a los empleados por la negligencia, entonces podría haber una causa justificada.
2. El empleado no recibió el debido proceso.
La administración tuvo negligencia de emprender el debido proceso para tu sobrino. Mencionaste que rinde actualmente una suspensión de tres días y el equipo de recursos humanos solo acabó de emitir el aviso para explicar (es decir, la emisión sucedió al mismo tiempo con la implementación de la sanción). Según la jurisprudencia del Tribuno Supremo, un empleado debería recibir cinco días para responder al aviso para explicar. La imposición de la suspensión fue prematura. Por consiguiente, tu sobrino no recibió ninguna oportunidad para explicar su perspectiva. Por eso, no hubo ningún debido proceso. Aún asumimos que el incidente de los “residuos de etiqueta” fue suficiente y válido como causa justificada, la ausencia del debido proceso hace inválido e improcedente el despido.
3. La sanción disciplinaria no es proporcional a la ofensa.
Nadie con la mente sana consideraría el fracaso de quitar un residuo de etiqueta como ofensa grave que merecería la suspensión. Déjame cambiar las palabras: no hay ningún árbitro de la labor que consideraría esta acción como ofensa grave que merecería la suspensión. A ser no que tu sobrino estuvo negligente por repetidas veces de sus deberes en el pasado — los cuales deberían ser evidenciados por regaños anteriores — la negligencia no es grosera. Por lo tanto, la sanción de tres días es demasiado grave como penalización (aun si el Código de la Conducta especifica explícitamente que la falla de quitar el residuo de etiquetas merece una suspensión de tres días) si tu sobrino cometió la ofensa por la primera vez. La sanción disciplinaria no es proporcional a la ofensa.
4. La administración actuó con mala fe.
Y por último, la administración actuó con mala fe. Por cierto, todos los líderes tienen el derecho imponer las acciones disciplinarias sobre empleados equivocados. Pero es fácil ver que el jefe de tu sobrino actuó con mala fe. Usó como arma el proceso de la auditoría para justificar su decisión y suspender a su subordinado. De hecho, no fue un auditor quien detectó la desviación—era el director sí mismo. Podría haber avisarle estrictamente al empleado (verbal o escrito), porque no causó ningún impacto en la auditoría. De hecho, si hubiera un impacto, dudaría que ese residuo de etiqueta resultara en una calificación insatisfecha durante la auditoría. La amenaza del director (“Si veo alguna desviación en tu área, te suspenderé”), junto con su decisión inmediata para llevar a acabo la suspensión… bueno, pues, he interactuado con cientos de árbitros laborales a lo largo de mi carrera, y apuesto que la mayoría de ellos ven este escenario como “premeditado”. El director tuvo la intención suspender tu sobrino aún antes de detectar el residuo de etiqueta. Para resumir, la suspensión fue impuesta con despecho, tal vez bordea el acoso. Si eso no es la mala fe, ¡no sabría lo que es!
¿Qué debe hacer tu sobrino? Obviamente, la opción más común de los empleados agravados es emitir una queja al Departamento de la Labor y el Empleo. Pero es más común por casos de despido ilegal. Y diría que la situación se vuelve volátil en casos de suspensión ilegal porque el empleado queda como empleado la vez que resuelva el caso (diferente que los casos de despido ilegal cuando los empleados escogen el pago de separación en lugar de la reinserción laboral). Así que, la pregunta destacada: ¿Qué pasa después de la resolución del caso? Déjame hacer una visualización del escenario. Creo que la compañía no ganaría un caso en la corte. Así que, si el Departamento de la Labor y el Empleo falla en favor de tu sobrino, le obligará a tu compañía que invalide la suspensión y le pague a tu sobrino la remuneración por esos tres días. Y no es todo. Si determina que tu director actúe con mala fe, puede obligar a la compañía que le pague a tu sobrino por los daños morales y ejemplares. Asimismo, debería pagarle por las tarifas de abogado y otras incurridas.
EliminarLa bofetada sobre el rostro supera las consideraciones monetarias. En todas las probabilidades, el veredicto del fallo sería muy severo, resaltando la mala fe del director y la estupidez de los recursos humanos en la emisión del aviso para explicar después de efectuar la suspensión. No es una bofetada para la administración, ¡sino un golpe a la cabeza con un bate de béisbol! Así que, tu sobrino trabajará en un ambiente extremamente incómodo, teniendo cuidado por el desvanecimiento de confianza, porque sabe en su corazón que su director inescrupuloso espera el momento preciso para la represalia. Y te aseguro, si tu sobrino regresa al lugar de trabajo y no se transfirió el jefe, significaría una cosa… el director tiene el apoyo de los recursos humanos, y posiblemente, sus supervisores. Y la próxima vez, no repetiría el mismo error. Asegurarán que todo sea legal cuando expulsan por último a tu sobrino. Tristemente, es algo muy fácil hacer si eres un experto en la ley con carácter cuestionable.
No disuado que tu sobrino emita una queja al Departamento de la Labor y el Empleo. De hecho, si me preguntas, ¡él debería quejar! Pero, ¿puede aguantar tu sobrino en este tipo de ambiente? Supongo que eso es una pregunta que solo tu sobrino puede contestar.
La suspensión ya fue efectuada sin el debido proceso. Pide una apelación. Si no estás satisfecho, emite una queja al Departamento de la Labor y el Empleo.
ResponderEliminarNo le hagas que firme el documento. Hay una negligencia y ausencia del debido proceso. Pide una apelación. Si no, emite una queja al Departamento de la Labor y el Empleo.
ResponderEliminar