Sobre los empleados que dimiten inmediatamente sin consideración del aviso de 30 días
Hola a todos, me gustaría pedir sinceramente sus comentarios sobre un asunto en que solemos encontrarse. A menudo, tenemos empleados recién contratados, quienes se ausentan después de recibir la nómina o la remuneración. Sucede esto, aunque ya han asistido a la orientación de la compañía, introducido a los diferentes departamentos, y repasado el manual del Código de la Conducta.
Actualmente seguimos el proceso estándar de
emitir avisos para regresar a trabajo, seguidos por la destitución si no
recibimos ninguna respuesta, pero aparte de esto, pido ayuda de ustedes, si
tienen algunas sugerencias o mejores prácticas para prevenir que estos
acontecimientos sucedan en el futuro. ¡Gracias con antelación! Sus comentarios
son muy apreciados.
He respondido a una publicación similar hace pocos meses. Copio y pego mi respuesta a continuación.
ResponderEliminarFui preguntado la misma pregunta por el director ejecutivo de una compañía durante una entrevista, cuando me consideraba ser el director de recursos humanos. Me contó que “fue una cultura” en su compañía que todos los empleados dimitieron inmediatamente sin presentar el aviso de dimisión dentro de treinta días. Le pregunté lo que hizo como equipo de recursos humanos para detener este tipo de cultura. El director ejecutivo dijo que su director de recursos humanos le había contado que fue imposible prevenir que los empleados hicieran así porque era su derecho legal. Instintivamente, le grité, “¡Qué tontería!”, y le pedí perdón al instante. Pero el director ejecutivo me dio una sonrisa y me contó que le interesaba escucharme cómo abordar la situación. Esto es lo que le conté:
“Entiendo que tienes ganas de detener por completo esta mala práctica. Tienes razón — es muy rampante que se ha convertido en cultura. Es verdad que los empleados tienen derechos, pero el aviso de treinta días no es uno de sus derechos. De hecho, toda la jurisprudencia mostrará que el Tribunal Supremo siempre ha puesto en relieve que el derecho del rendimiento de 30 días es el derecho del empleador, no del empleado. Además, el aviso de 30 días está en la ley, específicamente el artículo 300 del Código de la Labor. Por tanto, si está escrito en la ley, los empleados que efectúan inmediatamente sus dimisiones cometen inmediatamente un acto opuesto a la ley. Es un acto ilegal, ¿no? Así que, ¿cómo puede ser que no puedes hacer nada, cuando los empleados infringen absolutamente los derechos de la compañía? Ni siquiera un árbitro laboral ni un juez estarán de acuerdo con ese acto. ¿Qué haría si fuera un director de recursos humanos? Primero, pediría un presupuesto pequeño de ti. Si queremos detener este problema, no cuesta un poco. ¿Para qué sirve el presupuesto? Me gustaría demandar a los empleados en la corte por los daños. El segundo párrafo del artículo 300 dice explícitamente que el empleador tiene el derecho recuperarse por los daños. De hecho, estos empleados interrumpieron las operaciones. Salieron de la compañía sin reemplazo. No hicieron un despacho. Oye, trabajen probablemente en otra compañía mientras sufre la tuya. Ahora, otro empleado fue pedido absorber el trabajo de este hombre mientras el equipo de recursos humanos busca un reemplazo. ¡Pleitea contra esas sabandijas! No perderás el caso.”
A este momento, el director ejecutivo sonreía aún más grande, lo cual significaba que estaba abierto gastar por las tarifas legales. Así le dije, “No te preocupes, señor. No demandamos a todos los empleados. Todo lo que necesitamos hacer es demandar contra algunos empleados. Cuando otros empleados que dimitieron escuchen que los otros empleados que dimitieron inmediatamente son demandados — especialmente cuando oyen que tenían que pagar por los daños — esta práctica se detendrá. Tengo la confianza.”
Me contrataron. Yo poco sabía que el director ejecutivo despidió al director anterior de recursos humanos porque le avisó que fuera el derecho del empleado dimitir inmediatamente (estoy seguro que no fue la única razón). Durante la segunda semana de mi trabajo, un empleado emitió una dimisión inmediata. Le emití el aviso para regresar a trabajo. Cuando el empleado se ausentó sin permiso, le envié un aviso para la destitución por ausentarse sin permiso y por la desobediencia voluntaria sobre las órdenes legales del empleado (ya que un aviso para regresar a trabajo es una orden legal). Pedí al abogado de la compañía que demandara al empleado en un caso civil por los daños y una brecha del contrato (ya que el aviso de treinta días es especificado en su contrato de empleo). Le conté al abogado que incluyera en sus monografías de posición el sueldo de tres meses como daños (porque sé que el juez reduciría el tiempo a los dos meses o incluso un mes). Acompañé el abogado en la corte para demostrar que “hay nuevo director de recursos humanos quien es diferente del director anterior”. El juez ordenó al empleado que pagara el sueldo de un mes y acepté el cheque (con sonrisas) por ₱20,000 en la presencia del juez y el abogado del empleado.
EliminarAl regresar a la oficina, fui directamente al departamento de contabilidad y le di el cheque al director de contabilidad, diciendo, “Deposita este cheque en la cuenta de la compañía. Es la recuperación de los daños cometidos por esos empleados que dimitieron inmediatamente. Ganamos el caso en la corte.” Por supuesto, lo dije en voz alta para que los otros empleados pudieran oír. Sé que las historias como así podría propagarse. Y sucedió así, donde algunos empleados exageraron hasta el momento en que describieron al empleado dimitido como “pollo mojado o perdedor que dio dinero al Señor Mendoza”. ¿Recuperamos suficiente dinero para los gastos legales? ¡Por supuesto, no! Los abogados cobran mucho más que el sueldo de un empleado básico. Pero no es el punto. El punto es transmitir un mensaje fuerte que el equipo de recursos humanos no es impotente y actuará correspondientemente cuando se viola el derecho de la compañía, aun si tiene que gastar un poco. Hacemos lo que es correcto porque esos empleados infringieron nuestro derecho.
Un mes después, hice lo mismo a un empleado que dimitió inmediatamente. Fue el último caso. A partir de ese acontecimiento, nadie se atrevió infringir el aviso de treinta días. Sabían que el equipo de recursos humanos es serio en cuanto al hacer cumplir con la ley. Sabían que el equipo de recursos humanos va a defender agresivamente los derechos de la compañía al saber cuándo uno de sus empleados infrinja la ley.
Si me preguntas, vale pagar la tarifa del abogado. El dinero que gastamos era mínimo, en lugar de la interrupción potencial de operaciones que sería causada por dimisiones futuras si continuara esta mala práctica. Más importante, cambiamos una cultura que se fundamentaba en permitir una mala práctica. Es lo que se ve el director ejecutivo. Así que, espero que tu director ejecutivo tenga la misma mentalidad.
Si puedo agregar al comentario de Jun Mendoza, también es buena idea escuchar la retroalimentación de los empleados actuales. La gente habla. Los que dimitieron podrían haber divulgado o comentado a alguien sus razones en las que dimiten inmediatamente. Haz nota de esas razones y trabaja con respecto al asunto. El comentario antedicho funciona bien si otros sistemas de recursos y procesos funcionan eficientemente.
EliminarMuchas gracias por sus comentarios valiosos. Los tomaré en consideración para nuestra mejora futura.
EliminarSeñor Jun Mendoza, muchas gracias por tu comentario. Lo aprecio verdaderamente, porque provee claridad y guía en cuanto al encuentro de este asunto.
EliminarNo tienes control de los nuevos contratados. La mejor metodología es mejorar tu selección de los nuevos empleados. Entiende su mentalidad y cómo ven las plazas de trabajo, primero como responsabilidad, y no solo como medios para ganar dinero. Muchos miembros de recursos humanos observan la actitud primero, y después la competencia. Puedes entrenar a un empleado en un mes, pero no puedes cambiar la actitud de alguien más en seis meses.
ResponderEliminarEs una señal de una compañía tóxica ser tóxica. No creo que trate de una "cultura". ¿Por qué los novatos dimitieron en el primer lugar?
ResponderEliminarPara ser honesta, no conozco de dónde se origina o por qué termina así. Hemos puesto mucho esfuerzo en crear un medio ambiente positivo, incluyendo una variedad de actividades divertidas para nuestros empleados e incluso proponer sueldos competitivos, dado que somos una compañía pequeña. Además, tenemos informes de kamustahan (o sea, comprobación del bienestar) y ponemos en relieve comprobar periódicamente cómo se sienten. A pesar de todo esto, cuando preguntamos a los empleados, dicen que están felices pero dimiten justo después de la nómina. Como oficial de recursos humanos, me siento genuinamente apresurada y triste. A pesar de los esfuerzos que hemos hecho para asegurar que los empleados sigan trabajando en nuestra organización, este dilema nos pesa bastante.
EliminarSería útil, aunque difícil saber la razón por la que sucede así. ¿Tienen buena formación los empleados que se ausentan sin permiso? ¿Son graduados de cuáles escuelas? ¿Vienen de una familia de cierto grupo socioeconómico?
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