¿El detenimiento de operaciones y la manera de comunicación eran legales y seguían el debido proceso bajo el Código Laboral de Filipinas?
¡Buenos días, profesionales de recursos humanos!
Este asunto fue abordado por un amigo mío.
Fueron contratados bajo una agencia y habían servido al cliente por unos tres (3) años. Según esta duración de servicio, ya se pueden considerar como empleados regulares como predeterminado. Dos de ellos trabajaron como cobrador.
El 9 de junio de 2025, uno de los personales de la agencia les envió un mensaje instantáneo a través de Facebook, obligándoles que detuvieran el trabajo a partir del 10 de junio de 2025. No fue proveído inicialmente ningún aviso ni explicación clara. Unos días más tarde, recibieron una nota y un aviso de detenimiento otra vez, solo por medio de Facebook.
De acuerdo con el mensaje, el detenimiento fue instruido por el oficial del cliente. Fueron invitados asistir a una audiencia administrativa.
Dado esta situación, nos gustaría clarificar: ¿El proceso emprendido sigue el debido proceso bajo el Código Laboral de Filipinas? ¿El detenimiento y la manera de la comunicación del detenimiento eran legales?
Primera pregunta: ¿El proceso emprendido sigue el debido proceso bajo el Código Laboral de Filipinas?
ResponderEliminarEl debido proceso no está requerido a este momento.
Segunda pregunta: ¿El detenimiento y la manera de la comunicación del detenimiento eran legales?
Nada ilegal, todavía. El debido proceso tiene nada que ver lo que sucedió hasta ahora. El debido proceso se define legalmente como “dar a los empleados las oportunidades para explicar su lado y escudarse cuando se demandan por una ofensa. No son sancionados. No son expulsados. Solo detuvieron sus tareas y servicios de la compañía del cliente.
Una agencia tiene el derecho legal retirar a sus empleados asignados a las oficinas de sus clientes. De hecho, se escribe esa base en el acuerdo servicial entre la agencia y el cliente. Hay una cláusula estandarizada en dicho acuerdo que especifica que el cliente puede, en cualquier momento por cualquier razón, pedirle a la agencia retirar a sus empleados y/o reemplazarlos. La necesidad principal no es requerida hacer el debido proceso, porque en el primer lugar, no hay ninguna relación de empleado y empleador entre el cliente y los empleados de la agencia. La agencia, del otro lado, tiene el derecho retirar a su empleado y asignarlo a otro cliente (o estacionarlo en la sede principal). Ahora bien, si la agencia decide perseguir un caso disciplinario y demandar contra el empleado por cierta ofensa o violación, así realiza el debido proceso. En el escenario que mencionaste, parece que los empleados de la agencia no hicieron nada malo durante la temporada con el cliente, dado que la agencia los ha invitado a una audiencia administrativa, el propósito de lo cual presumo es clarificar el asunto abordado por el cliente. No hay nada ilegal ni inmoral. La ley no prescribe ninguna secuencia si un aviso para explicar debería emitirse más adelantado de una audiencia administrativa. De hecho, mi conjetura es que esta “audiencia administrativa” sea meramente parte de una investigación inicial para determinar si la gestión tiene bases suficientes para pleitear contra los empleados. Si existen tales bases, entonces la agencia debería emitirles un aviso para explicar y pleitearlos correspondientemente. Eso completaría el debido proceso. Para resumir, es demasiado temprano concluir algo. El empleado de la agencia debería asistir simplemente a esta audiencia administrativa y averiguar el problema. Pero si la administración penaliza al empleado, por consiguiente, su empleo estaría afectado, después de hacerle consciente de su ofensa durante esta audiencia. En este caso, el empleado tiene el derecho enviar una queja de despedida ilegal a la Comisión Nacional de Relaciones Laborales. La administración no cumplió los requisitos de la regla de dos avisos, uno de ellos incluye el aviso para explicar.