¿Qué hacemos con un empleado no satisfecho del aumento tras aprobar los estándares de regularización?
Hola, administración y profesionales de recursos humanos. Necesito el permiso para publicar este asunto.
Tenemos un empleado que se unió a nuestra
organización sin aviso. La compañía lo dio una formación hasta que recibió un
certificado en su papel. El 2 de septiembre, se convirtió en empleado regular,
y le emitimos una carta de confirmación con su nuevo sueldo, remesas, y otros
beneficios por su firma y aceptación.
Desafortunadamente, no fue
satisfecho con la oferta porque esperaba que su sueldo fuera lo mismo con
nuestros empleados pioneros y experimentados cuando fueron contratados.
Pregunta: Si el empleado rechaza
firmar la carta de confirmación, ¿cuáles son nuestras opciones? ¿Podemos
terminar su empleo, o deberíamos detenerlo que trabaje y procesar su último
sueldo? ¿O debería avisar a la compañía que tiene treinta días antes de
salirse?
¡Gracias por su cooperación!
El rechazo de firmar no invalida la regularización, pero puede dirigir a la dimisión voluntaria. No puedes despedirlo legalmente solo porque no firma. La despedida deber tener una causa justificada o autorizada.
ResponderEliminarSi dimite, el periodo de treinta días tiene vigor. Si abandona el trabajo, hay que seguir el debido proceso antes de terminar su empleo.
Tiene que ver con el análisis de la causa raíz.
ResponderEliminarLa primera pregunta que necesitas pregunta es: ¿Por qué el empleado no está satisfecho con el aumento de sueldo durante su regularización?
Y la respuesta es simple—no sabe cuánto es su aumento la vez que se convierte en un empleado regular: el elemento de la sorpresa. Es la causa raíz. Si hubiera sabido desde el comienzo cuánto recibiría si aprobara el periodo probatorio, no habría ninguna sorpresa… y ninguna razón quejarse por el aumento que no satisfizo su expectativa.
En los bancos donde fui el director de recursos humanos, resolvimos ese asunto hace décadas. Tan pronto como en la etapa cuando discutimos el contrato de empleo con los candidatos de trabajo que seleccionamos (antes de firmar el contrato), los hicimos concienciar que su aumento dependería de su calificación de rendimiento después del periodo de seis meses. Por ejemplo, ya saben desde el comienzo que un empleado con la calificación muy sobresaliente merecerá un aumento de 10%, la calificación buena, un 7%, y la calificación media, un 5%. Se repite este estándar durante la orientación de nuevo empleado, y por la tercera vez cuando el supervisor inmediato discute el área clave de responsabilidad (KRA por las siglas en inglés) que el empleado necesita lograr para regularizarse. La hoja de evaluación del área clave de responsabilidad es firmada por el supervisor inmediato y el empleado. Las copias de las cuales son emitidas a ellos, incluyendo el equipo de recursos humanos. Por tanto, la infraestructura previene cualquier “sorpresa” durante el tiempo de regularización. Los empleados probatorios saben que el aumento máximo que pueden recibir es el 10%, y la demanda de algo más alto es absurdo. Entonces, en el futuro, puede que consideres este modelo que he usado por mucho tiempo.
Ahora, voy a contestar a tus preguntas también.
EliminarPrimero, no hay necesidad conseguir la firma del empleado. Es una carta de confirmación de su regularización. Esencialmente es una noticia que le informa sobre su aumento de sueldo tras aprobar la probación. No es una autoridad para reducir el sueldo, que requiere el consentimiento (o sea, la firma) del empleado antes de reducir su sueldo. Pero en este caso, le das mucho más dinero, y el empleador no tendrá ninguna culpa. Así que, puedes darle la noticia. Si rechaza recibir la copia física, envíaselo con el comentario que dices así por qué rechazaste recibir la copia física. O, si eres un perfeccionista, envíaselo por correo a su dirección de domicilio.
¿Puedes terminar su empleo? Sí, pero, ¿por qué? Aprobó el periodo de probación. Eso significa que aprobó los estándares y fue capaz lograr las metas establecidas por tu compañía. No tiene sentido destituir a alguien que trabaja excelentemente, ¿de verdad? Y será el argumento principal del abogado si decide pleitear contra ti por la despedida ilegal—la estupidez de destituir a alguien justo después de aprobar su periodo de probación. Cumplió con todos los objetivos. Así que, ¿qué sería el argumento de tu abogado? ¿Tu compañía lo despide porque no quiso firmar la noticia de regularización? No es ofensa. No puedes forzar a alguien que firme algo, porque infringe su derecho constitucional. Para resumir, pones en riesgo legal tu compañía si decides despedir a este empleado. No creo que ganes este caso en la Comisión Nacional de Relaciones Laborales.
¿Detenerlo que trabaje? ¿Por qué? La razón legalmente aceptable que hagas así es si está enfermo o puede perjudicar a los demás empleados. O si declaraste una suspensión de las operaciones de negocio según el artículo 301 del Código Laboral (dudo que hagas esto porque no pones a otro empleado como estado flotante). Para resumir, abordas la despedida constructiva, la cual es un acto ilegal.
¿Procesar su último pago? ¿Requerir que deba trabajar por los treinta días restantes antes de salirse de la compañía? Es una provisión en el artículo 300 del Código Laboral, que pertenece a la dimisión voluntaria. Pero no mencionaste nada sobre su dimisión. Otra vez, constituye la despedida constructiva.
¿Cuáles son tus opciones? Ya que las opciones mencionadas anteriormente pueden infringir las leyes laborales, en caso de que los persigas, tu única opción posible es hablar con el empleado. Es un asunto de liderazgo. Necesitas un líder de la administración o del equipo de recursos humanos para negociar con este empleado. Además, ese líder debería ser un experto de la ley laboral. De otro modo, puede contarle algo que se puede entender mal, como la despedida constructiva. Si fuera un líder en tu compañía, le hablaría así: “Entiendo tus sentimientos y opiniones. Todos nosotros tenemos expectativas y no debería ofenderte si no se cumplen tus expectativas. Supongo que la malinterpretación fue que estuviste inconsciente del ajuste de sueldo si apruebas tu periodo de probación. Pero tampoco la compañía prometió ninguna cantidad específica desde el comienzo. A ver, digo esto porque es tu primer trabajo, y muchas compañías no ajustan los sueldos de los empleados probatorios cuando se convierten en empleados regulares. No digo que debas ser agradecido que recibiste más. En realidad, estás decepcionado, y nadie puede quitártelo. Así que, se resume a la elección tuya. Por parte de la compañía, honramos el compromiso que hicimos en la noticia de regularización. Efectuamos el aumento en tu nómina. Pero no podemos detenerte de explorar otras opciones con otras compañías… y yo mismo no quiero que sigas trabajando aquí con un corazón derretido. Pero quiero que lo reflexiones profundamente. Una decisión de carrera no debería darse prisa. Al final, si decides aceptar el aumento con plena seguridad y quedarte con nosotros, estaré muy feliz porque no perdemos a alguien con potencial. De hecho, aprobaste el periodo de probación. Ya has probado que eres un trabajador esencial de la compañía. Por cierto, me siento mal cuando perdemos los empleados excelentes.”
EliminarCon esta explicación y diálogo, será difícil que alguien te acuse por la despedida constructiva, aún si te graba secretamente.
Siempre pongo en relieve a los profesionales de recursos humanos que uno de nuestros papeles es “cambiar la mentalidad y conmover el corazón”. Si hablamos de un nuevo empleado que nunca ha tenido el beneficio de trabajar con otra organización y aprobó los estándares de la regularización, sería que vale la pena convencerlo que trabajes contigo.
Déjalo elegir. Lo toma o lo deja.
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