¿Qué deberíamos hacer si tenemos un abusón/matón en el lugar de trabajo que desempeña bien?
¡Hola a todos los profesionales de recursos humanos! ¿Cómo abordamos el problema si el empleado que desempeña bien es un abusón o matón?
Este empleado es inteligente, sí, y rinde superbién
en su trabajo. No tenemos dudas sobre sus habilidades. El problema, no trata
bien a los demás que no desempeñan bien y casi los abusa. Como consecuencia,
afecta la moral de los otros trabajadores, incluyendo los espectadores. Por
ejemplo, en lugar de proporcionar retroalimentación o crítica constructiva a
sus compañeros, esta persona decide expresar su frustración en voz alta, y
sigue criticándoles con comentarios severos. Además, dado que este empleado desempeña
bien, sus palabras tienen mucha gravedad a la medida que los supervisores quieran
salir de la situación, y está “inmune” de las órdenes de sus superiores.
Tampoco la administración tiene nada que
decir porque en sus ojos, este empleado es el mejor.
Si tu compañía fomenta el profesionalismo, la respuesta a tu pregunta es simple: Los abusones y matones no merecen trabajar en una organización profesional.
ResponderEliminarEs exactamente la razón por la que muchas compañías adoptan valores principales. Cuando se trata de los valores principales, hay dos tipos de compañías: las que los encarnan y las que los ven como una placa en la pared.
Si el profesionalismo es uno de sus valores principales, y todos los empleados, del presidente a los subordinados creen profundamente y viven por estos valores de profesionalismo, entonces no será difícil resolver tu problema. Sin embargo, si trabajas en una compañía que decidió poner el profesionalismo como uno de sus valores principales, justo porque otras compañías lo hacen para ser “buenas” en todas sus publicaciones, entonces será extremadamente difícil resolver tu problema.
Hacía tiempo que trabajaba como director de recursos humanos en un banco que tenía fuertes valores principales. Se esperaba que todos los empleados vivieran los valores dentro y fuera del lugar de trabajo. Las decisiones comerciales se anclaban en los valores. Al final de cada sesión donde necesitábamos hacer una decisión, siempre nos preguntamos, “¿Esta opción se alinea con los valores principales? Si no, ¡olvidémosla!”
EliminarEl profesionalismo era uno de los valores principales de nuestro banco. Y teníamos seriedad. Rechazamos a los abusones y matones, especialmente si ocupan un puesto de liderazgo.
Una vez, teníamos una directora del departamento en el que realiza las funciones importantes del banco. Por lo tanto, su puesto es difícil reemplazar. Si dimitiera del banco, sería una pesadilla por mi equipo de reclutamiento. Hubo poca gente en el mercado laboral con su tipo de maestría y experiencia. Sobre todo, tenía brillantes destrezas técnicas y fue una trabajadora excelente desde los últimos tres años. Así que me sorprendí cuando un personal me envió un correo, pidiéndome que lo viera fuera de la oficina. La invité tomar café en Starbucks.
Después de un minuto en la conversación, el personal empezó a llorar. Me contó que su jefe los humillaba cada vez que cometieran un error en sus informes. Cuando le pregunté cómo, me dijo, “Señor, cuando revisa los informes y detecta un error, gritaría nuestro nombre mientras corrimos fuera de su oficina, cogiendo el periódico de hoy. Mientras el empleado corría en el lugar de trabajo, ella enrolla el periódico en su mano, y cuando llegó a lugar de trabajo del trabajador que cometió el error en su informe, lo golpearía en la cabeza con el periódico tres veces. No le dolía, pero le dio vergüenza porque todo el mundo pudo escucharla golpeándole e insultándole al personal. Y la directora le gritó, “Tu informe está equivocado. Tal vez necesitemos sacudir tu cerebro para que funcione.”
¡Una abusona! No perdí el tiempo consultar con su jefe, el vicepresidente. Le conté que suspendiera a la directora por quince días. Pero se quedó asustado. Dijo que nadie haría su trabajo. Le respondí, “Entonces, eso significa que deberías hacerlo, ¿no?”
El vicepresidente apeló la suspensión al presidente. Sin embargo, quiso un aviso escrito. No me rendí y le conté al presidente que tenemos los valores principales del profesionalismo escritos por todas partes de la oficina. La palabra está cosida en las camisetas que nos llevamos todos los viernes. Así que, si no la suspendemos, vamos a quitar la palabra de nuestras camisetas porque es una maldita mentira. El presidente estuvo de acuerdo, pero me dio un poco de sabiduría donde me dijo que los 15 días serían muy difíciles para aguantar aun sus empleados. Pero ya que era el vicepresidente de los recursos humanos (más superior que su jefe), tenía la autoridad descalificarla por cualquier recepción de beneficio y mérito, ascenso y bonificación por un periodo de dos años. Le dije francamente, “Si escucho de tu personal que haces una represalia, la suspensión no será tu próximo castigo.” Después de unos meses, al darse cuenta que ya no tuvo una carrera con nosotros, decidió dimitir voluntariamente.
¿Tendría un impacto su dimisión en las operaciones? Claro que sí. ¿Sería difícil encontrar su reemplazo? Por supuesto. ¿Hicimos la cosa correcta? ¡Definitivamente!
Se prueba los valores durante los tiempos difíciles, no durante los ordinarios.
Pero como dijiste, la administración la trata como inmune porque valora su “rendimiento” que rechaza disciplinar a un matón. Pues… según mi parecer, no habla bien de los valores de la administración.